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从在线教育行业跨入传统行业，习惯于互联网公司的做事方式，刚入职，她感觉到“非常失望”，因为跟面试前后相差太大，才再次找到我咨询。

但是，这个公司，在旁人眼里，看上去还不错：一线城市，月薪过万，不加班，不内卷，但她却感到非常痛苦，在裸辞和将就之间徘徊，公司的大概现状是这样的：

• 老员工偏多，办公室一阵死气沉沉

• 没有培训，入职就给一个文档，只有简单的框架

• 权责不清晰，似乎没有人知道完整的流程是啥

• 无人带教，到处求人指点，问了1，就只教1

因为我经历过类似的公司，流程混乱、无人带教、缺乏培训的表象背后，是更深层的企业管理问题。

接下来我想用一个更温和的表述：「管理滞后型公司」。

这类型公司大多为中小型，既不像大公司，主打「铁打的SOP，流水的打工人」，也不像小公司那样毫无章法。

以我在深圳打工9年的经历来看（经历过A-D轮阶段公司，待过不下5个行业，To B、ToC，做过甲方也做过乙方），发现这类「管理滞后型公司」有以下10个特征。

01 「管理滞后型公司」的 10 个特征

特征1：老板有问题

观察老板的行为背后的价值观，这往往会投射到整家公司的价值观。

他会默许不符合主流价值观的行为发生，不做惩治。

比如：面试官以性别为由压低薪资，被投诉后，照样执行、照样升职。

特征2：无流程文件

1. 公司缺乏流程性文件，连个基本的SOP都没有

2. 流程文件最近的更新时间，是几年前，几乎要失传

没有流程文件只是表象，这背后暗示着，没有专人维护项目的进程、统筹资源分配。

因此，项目做得好、做的不好，全凭“感觉”判断，项目成果没有东西沉淀下来，谁背功劳，只需张口就来。

而且，当有人想要推动一件“创新”型项目的时候，由于缺乏流程性支持，这事情基本上就烂在土地里了。

有且只有两种情况可以推动：

1、你是老员工，在公司“人脉广”，搭流程，找人帮忙，但是沟通成本极高；

2、你获得了老板信任，得到“上级授权”，从上而下推动，但一般创新型项目，很多老板都是持保守意见的。

《流程即组织力：华为高效增长的业务管理逻辑》书里面提到：

“在任正非先生看来，推动公司前进的最主要因素是机制和流程。“

 

“不能靠人来领导公司，要用规则的确定性来应对结果的不确定性。”

 

所谓“规则的确定性”就是用流程、制度和机制等非生命体管理要素，来建设一个不依赖人、无为而治的价值创造体系。”

 

“如果企业没有流程架构，就意味着企业的流程建设尚不具备流程运营的核心能力。”

对于很多中小型公司来说，要做到像华为这样的流程化管理，未免要求过高。

但我们作为打工人，还是要惜命。

以下要点并不难做到，或许可以拿来判断，一家公司到底值不值得去：

1. 常规项目（已经跑通，且固定化的）是有流程文件的，而且详细说明了执行步骤、对应的人

2. 新人会有带教，带教会给到流程培训，确保新人对于流程的认知，与老人基本一致，至少不出大错

3. 流程文件会固定放在一个地方（比方说群公告），常更新、常迭代，每次更新都会同步给到相关同事

特征3：职场霸凌

比如：

• 刚进来不久，就明显感受敌意，释放敌意的人，却跟自己团队的老员工关系不错

• 下班非常早，只有几个核心高层假装在加班，但是部分新员工，却经常加班到很晚

• 新人无缘无故被延迟转正、被要求反复复工、工作被架空、收到非常多的告状

• 办公室过于安静，从早到晚都没有声音（这往往是因为彼此沟通没有安全感，相互猜忌，所以不沟通）

•  

特征4：前任留不久

所属岗位之前换了非常多的人，而且待的时间都不足6个月，但是，对方留的交接文件明显是非常充分且细致的，说明不是这个岗位的人的问题。

特征5：上级被挑战

比如：

1. 面试官的上级，并非直接招聘面试官的人，可能会导致你的位置堪忧。

2. 直属上级还有一个人力资源部门的人，或者老板亲信，来作为直属上级的上级

3. 莫名其妙受到跨部门同事的需求（而且对方连需求都说不清楚），但是你的上级要求你必须做

4. 自己的直属上级经常被隔壁部门挑衅，压力大到需要隔半小时就下去抽烟（直言待不下去）

5. 自己的直属上级所管辖的部门工作，却派给另一个不相干的部门去做

特征6：混子很多

团队里面出现蛮多混子，严重影响团队，却没有被解雇（无意中别人就承担了更多的活儿）

高管是混子，明明没有那个部门的专业背景，却掌管那个部门的事情（会直接导致管理混乱）

特征7：座位很远

你的上级，故意把你的座位设置得离关键核心部门的人非常远（但实际上你是要跟这个部门的人打交道的）

你进的部门是新开的，甚至管理人员没有管理title，下属也不是ta亲自招聘的，部门的座位还离老板很远

特征8：亲戚很多

高管是老板亲信，不具备任何职业上的专业性，导致裙带关系严重，有的人靠关系可以捞不少油水

特征9：定位不明确

公司的市场定位不明确，会导致团队的资源性焦虑，导致事情做着做着就走样了，还容易部门间打架。

比如，老板对于为什么创立品牌给出的答复不切实际，明明是个小公司，却说自己的品牌是对标特斯拉。

特征10：人力不专业

HRD不专业：

没有受过正规的管理教育，或缺乏正统人力管理经验，对团队管理、组织行为和企业文化缺乏了解

招聘不专业：

比如招聘的岗位和offer上的岗位名称出错（说明招人的速度＜离职的速度）

面试不专业：

• 面试官提问不专业，或不注重专业性问题

• 面试官反复问的都是一些“人情世故“

• 面试的时候找了一群人反复盘问，没有人主导面试

• 面试官非常着急面试，而且希望自己火速入职

合同不合规：

• 入职的薪资和面试时提到的薪资严重不符

• 劳动合同不符合劳动法，规定故意不写工资

• 劳动合同延迟一周发放

一个玄学：公司能招什么人，辞什么人，全是“人力资源部门”的吸引力法则。

所以，很多时候，求职者根本不需要研究老板、高管、上级、老员工的行为特征，只要看人力资源部门即可。

如果你找人力行政的同事，大家都互相踢皮球，连“连接打印机”这件事也没有人帮你。大概，其他部门也是如此。

根据个人经验，人力资源部门一旦出现了这种流程性管理失责问题，一般情况下，其他部门也不会好到哪里去。

如果有条件，可以再背调一下HRD，ta是什么专业背景、道德水平、做事方式，就决定了一家公司你待得舒不舒服，这是非常非常关键的。

举个例子，之前看深圳排雷排行榜的表格，那些上厕所给你掐秒表的公司，这事儿基本都是HRD搞出来，给人力资源部门拿来炫耀政绩的。如果没有老大说要这么搞，底下的人是不太可能想出这么个损招儿的。

02 面对「管理滞后型」的公司，该如何保护自身能量

01.预防是最好的保护

我觉得最好的保护，还是来自于在面试阶段、入职第一天的时候，就做好分析和判断。一些检查清单，仅供参考：

面试洞察清单：

1. 是否在面试中有明显的薪资和职责描述不符的情况？

2. 是否面试官的提问显得不专业或偏离主题？

3. 是否被多个面试官反复面试而内容重复？

入职第一天检查清单：

1. 是否办公环境异常安静，员工之间的互动很少？

2. 是否劳动合同迟迟未发，或有违反劳动法的内容？

3. 是否公司明显缺少流程性文件和明确的工作指引？

你还可以跟团队的同事们一起吃个午饭，很多事情就聊出来了。比如：

1. 是否上一位担任你职位的人待了不足6个月？

2. 是否部门或团队在最近的时间里有频繁的人员变动？

3. 是否直属上级经常处于高压状态，如频繁抽烟、显得焦虑？

4.  

特别是高敏感体质，真的尤其需要注意，低频的职场环境对身心影响是巨大的。预防大过于一切。

当然，也不用太过于紧张，毕竟现在的市场环境，能找到工作已经是谢天谢地了。

最后想多说一句，就是如果你发现几乎找遍了所有渠道，找不到任何公司的负面信息，没有前员工出来表达不满，这并不代表这家公司就一定不是坑。

反而可能是因为负面舆情太多，专门会有数字营销团队、外部公关舆情供应商负责下掉这些负面信息，或者人力资源部门开小号负责举报、投诉甚至造谣这些出来发声的前员工甚至客户，这种情况是存在的。

没有负面消息，不代表这是一个没问题的公司，还是要入职后，自行观察。

02.回归自身感受

其实很多公司都存在管理滞后的情况，待在这种公司里面，免不了要面临各种职场生存问题。

我的经验是：

1、适度冷漠，不要轻易介入因果。

2、当别人攻击你的时候，第一步就是回归到自身的感受来（而不是先尊重别人的感受）。

如果遇到一些很难承受的事情，情绪很难平复，就默念：“我允许自己一切都以自身的感受为准。”

可以进一步思考2个问题，帮助自己从“受害者视角”切换出来，拿回“情绪”的主动性，才不会被负面磁场干扰。

1、我跟这个同事之间的关系，或者这件事带给我的感受是什么？

2、我在其中希望如何被他人对待？

面对故意挑事儿的人，我也有2点建议：

1、一定要语气温和、坚定、平静（可以慢下来、沉默几秒）

但不能给任何人有“带情绪”的感觉，否则容易留下给对方断章取义、编造故事、添油加醋的空间。

2、第一原则是：不要接对方的话（因为情绪容易被带跑，变得很负面）

先找对方的漏洞，比如没礼貌、道德绑架、忽视规则。把对方从“高高在上”的山坡那里拉下来，跟你平等对话。

以上所有的经验也好，建议也罢，都是为了保护我们自身的情绪，因为情绪就是我们的能量载体，所以，时刻关注它、感受它、呵护它、保护它。

职场是一个巨大的修罗场，

愿你我都能在这里面，

保护那个最初的自己。

：）